Luisa Vicedo Cañada - De contrato de trabajo a tiempo completo a contrato a tiempo parcial una solución para las PYMES en tiempos de crisis

El trabajo a tiempo parcial sin llegar a ser la forma contractual más utilizada, ni a la que aspira todo trabajador, ha resultado ser una figura contractual que se ha ido extendiendo e incrementando, de tal forma que cobra su importancia no ya por la cantidad de trabajadores, sino por que se trata de cifras que han ido aumentando en estos últimos años, aunque no lleguemos todavía a la media europea que se sitúa en torno al 16 por ciento. Sin embargo, el tiempo parcial en el primer cuatrimestre de 2008 ha representado el 23% de las contrataciones totales llevadas a cabo.

De hecho, la razón de ser de este estudio es precisamente este motivo.

Se ha podido comprobar que el aumento paulatino del uso de este modelo contractual desde su introducción hasta nuestros días y a lo largo de sus sucesivas reformas, ha demostrado ser una vía utilizada por los interlocutores sociales en la lucha por fomentar el empleo estable y frenar el desempleo.

Estos datos nos hacen pensar que este contrato está destinado a convertirse en un tipo contractual de gran relevancia práctica en cuanto ofrece solución tanto a las aspiraciones planteadas por parte de los trabajadores, como a las necesidades puestas de manifiesto por los empresarios y el interés demostrado por la Administración Pública.

Hay que destacar dos situaciones en el uso de este modelo, la primera en épocas de bonanza y crecimiento económico, que pese a las ventajas que ofrece el trabajo a tiempo parcial, en la práctica no ha resultado atractivo ni para el trabajador -principalmente porque el salario es menor y se encuentra por debajo del trabajo a tiempo completo, y ello también se traduce en materia de Seguridad Social a efectos de prestaciones-, ni tampoco para el empresario -por el hecho de tener que repartir el trabajo entre un número mayor de trabajadores, tener que contratar más cantidad de asalariados, con las consecuencias que esto plantea en materias como por ejemplo despidos colectivos o movilidad-. Asimismo, también puede tener efectos en relación a la productividad y competitividad de la empresa en el mercado, ya que se trata de trabajadores que pasan menos tiempo en la empresa, y que por lo tanto no adquieren tanta destreza y práctica como un trabajador a tiempo completo.

La segunda situación en la que este contrato se utiliza es en situaciones cono las presentes que se están produciendo en el sistema de mercado occidental o europeo, el desempleo, el cierre de empresas, la deslocalización de empresas, la bajada de consumo, etc. Con estas condiciones en las que se persigue salvar o mantener las condiciones sociales, económicas, laborales se intenta mantener el statu quo anterior a la crisis, es donde el tiempo parcial demuestra su eficacia para dar satisfacción a intereses contrapuesto manteniendo el empleo, garantizando horas de trabajo y por tanto de producción, así como generando la formación continua del trabajador, con lo cual se posibilita la cualificación de la mano de obra.

Nuestro estudio pretende analizar las posibilidades de esta modalidad en el marco de su última reforma legislativa como fruto de la adecuación a la normativa comunitaria (Directiva 97/81/CE Consejo de 15 de diciembre de 1997), y concretamente en lo que respecta al problema crucial de si es posible o no la conversión de un trabajador de jornada completa en a tiempo parcial con las importantes repercusiones que ello plantea en el mercado laboral (cauces adecuados y pérdida de derechos adquiridos).

Esta conversión ha resultado siempre una materia conflictiva y problemática porque ha sido cambiante su tratamiento en nuestra legislación laboral, y ha habido momentos en los que tal posibilidad de transformación no estaba prevista (en el Estatuto de los Trabajadores de 1980) porque aunque había existido un borrador tal proposición nunca llegó a prosperar (el apartado 3.º del originario art. 12). Ello se debió, principalmente, a que la situación de crisis y paro que rodearon el nacimiento del Estatuto y que llevaron a pensar que con tal medida se favorecía, desde la propia normativa laboral, la posibilidad de trabajar en varias empresas a la vez.

Sin embargo, en otras etapas concretamente la que comprende la reforma del Estatuto de 1984 hasta la de 1994 se introdujo una mención expresa a esta transformación (el apartado 4.º del art. 12 del ET y el art. 6 del RD). Esta decisión del legislador puso de manifiesto la voluntad de flexibilizar y potenciar la figura del tiempo parcial. Nuevamente en 1994 existía un silencio legal sobre la transformación que nos ocupa, lo que plateaba bastantes problemas, en primer lugar, si perduraba o no la misma posibilidad de pacto novatorio, y en caso afirmativo cuáles eran los cauces adecuados para llevar a cabo la conversión contractual. Existiendo en esta fase una gran disparidad doctrinal y jurisprudencial, y en todo caso serios problemas de delimitación como los que se pusieron de relieve con la reducción de jornada del art. 41 del ET.

En 1998 como consecuencia de la transposición de la citada Directiva Comunitaria, que en su apartado 5 puntos 2 y 3 se ocupa de la transformación de un contrato de trabajo a tiempo completo en a tiempo parcial y viceversa estableciendo como requisito imprescindible el consentimiento del trabajador, se revisa el tiempo parcial en nuestra legislación laboral y se opta por establecer la posibilidad de conversión con las mismas bases que se establecen en la Directiva.

Toda esta cuestión de historia legislativa tiene su aplicabilidad en los momentos actuales, ya que la reforma de esta figura contractual, producida en 1998, hace ya diez años, es plenamente aplicable a las incidencias que se están produciendo diariamente y que se refleja en los medios de comunicación y en las estadísticas oficiales.

Por tanto, ante la nueva situación que nos encontramos en este año 2008 de desempleo, paro y crisis esta transformación puede ser una herramienta útil o a tener en cuenta para regular estas situaciones sin tener que recurrir a la destrucción del empleo, y en todo caso minimizar los efectos negativos.

Se trata por tanto de una medida atenuatoria frente al despido o a los Expedientes de Regulación de Empleo, en la que prima el carácter voluntario destacando el libre consentimiento prestado por el trabajador como requisito necesario para que tal conversión se pueda llevar a cabo. En consecuencia, quedan fuera todos aquellos cauces que no sean la voluntad del trabajador en la transformación, de entre los que conviene resaltar la modificación sustancial de las condiciones de trabajo (art. 41 del ET).

Con tal fin hemos estructurado esta monografía sobre la novación contractual del trabajo a tiempo completo en otro a tiempo parcial, o viceversa en cuatro Capítulos y sus conclusiones.

En el Primero nos hemos adentrado en los rasgos identificadores del tiempo parcial con el fin de diferenciarlo de un contrato de trabajo a tiempo completo, y de otras posibles jornadas reducidas.

En el Capítulo Segundo hemos pretendido determinar si este tipo de contrato de trabajo supone una modalidad contractual autónoma del trabajo a tiempo completo, o si por el contrario se trata de modalidad dependiente del mismo. Posteriormente, se procederá a la enumeración de las submodalidades de trabajo a tiempo parcial, sin ser el propósito de este apartado el estudio en profundidad de su régimen jurídico.

Seguidamente el Tercer Capítulo lo dedicaremos a las diversas de concertación de un contrato a tiempo parcial, nos referimos a la constitución ex novo y a la posibilidad de que se pueda concertar a través de la transformación de otro contrato de trabajo a tiempo completo en a tiempo parcial.

En último lugar, el Cuarto Capítulo e íntimamente relacionado con el Capítulo anterior, nos hemos centrado en analizar los cauces de conversión posibles en la conversión de un contrato de trabajo a tiempo completo en a tiempo parcial.