Gabriel Verboomen - El principio de Peter

Gabriel Verboomen, 2016

Traducción: Marina Martín Serra

Editor digital: Titivillus

ePub base r2.1

• ¿Denominaciones? El principio de Peter o principio de incompetencia de Peter
• ¿Utilidad? Gestión de los recursos humanos y de su rendimiento, valorización de los potenciales humanos
• ¿Por qué es eficaz? Su eficacia es incierta ya que depende de los individuos y de las organizaciones
• ¿Palabras clave?
  • Competencia: conocimientos y experiencia necesarios para una máxima eficiencia en un puesto determinado
  • Eficiencia: sinónimo de la excelencia, aptitud de un empleado para ejecutar algunas tareas con recursos limitados (tiempo, dinero, etc.)
  • Jerarquía: estructura de autoridad en el seno de una organización
  • Ascenso: promoción de un trabajador a un nivel jerárquico superior en el seno de un organismo

Cuando analizamos el principio de Peter es especialmente importante destacar que este modelo, aunque resulte esclarecedor en muchas situaciones determinadas, surgió de una obra satírica y, por lo tanto, hay que evitar establecerlo como una verdad científica en sentido estricto. En un contexto de jerarquización de las organizaciones cada vez más fuerte se plantea la cuestión de la promoción interna. ¿El criterio dominante para determinar el ascenso jerárquico de un empleado, debe ser su competencia? ¿Cómo hay que medir este nivel de competencia? ¿Un empleado eficiente es necesariamente un buen organizador?

Definición del modelo

El principio de Peter afirma que si un empleado es eficiente a un nivel jerárquico determinado, lo ascenderán al nivel jerárquico superior y así sucesivamente, hasta que alcance un nivel en el que será ineficiente. Si no puede bajar de rango, se deduce que todas las estructuras evolucionan de forma natural hacia un equilibrio de la mayor ineficiencia.

Aunque a primera vista el principio puede sonar absurdo, plantea algunas preguntas en materia de gestión de recursos humanos. ¿A quién hay que ascender para el beneficio tanto del individuo como de la empresa? ¿Bajo qué condiciones hay que hacerlo para aumentar la eficiencia global?

Laurence Johnson Peter (educador y psicólogo canadiense, 1919-1990)

Laurence J. Peter, natural de Vancouver y graduado en 1958 por el Western Washington State College, se convirtió rápidamente en profesor mientras continuaba estudiando psicología y ciencias de la educación. Se doctoró en esta última disciplina durante el año 1963. A continuación, dirigió el Centro Evelyn Frieden e hizo de asesor en programas para niños con problemas de adaptación para la Universidad del Sur de California en 1966.

Aunque su primer libro, La enseñanza prescriptiva, se publicó en 1965, no se hizo famoso hasta la publicación de El Principio de Peter (1969), escrito en colaboración con Raymond Hull (guionista canadiense, 1919-1985).

El principio de Peter, como todo modelo económico, se basa en hipótesis de las que hablaremos. Solamente citaremos las más importantes, de forma no exhaustiva:

• la estructura jerárquica de una empresa es naturalmente piramidal. Esta visión simplificada refleja los niveles jerárquicos estrictamente definidos: una base de trabajadores dirigidos por un número menor de directivos, dirigidos por un número todavía inferior de directivos superiores, y así sucesivamente;

• Los puestos son rígidos y agrupan funciones inmutables: al que se le asigna un puesto realiza una serie de funciones. Si no consigue hacer el trabajo que le corresponde, este simplemente no se realizará. Si lo consigue, no se dedicará tanto a otras tareas. En este sentido, sin embargo, cabe destacar que estas descripciones estructurales se remontan a una época ya pasada y que actualmente las empresas son organizaciones mucho más flexibles, que trabajan, por ejemplo, por proyectos o en red;
• la hipótesis más fuerte y más controvertida es a la que la literatura llama «hipótesis de Peter». El nivel de competencia en un puesto jerárquicamente superior es completamente independiente del nivel de competencia para el puesto jerárquicamente inferior. Si un empleado es el mejor en un puesto y le ascienden al siguiente nivel, su nivel de competencia después del ascenso es puramente aleatorio.

Según Jean-Paul Delahaye (informático y matemático francés, nacido en 1952), si aceptamos estas hipótesis simplificadoras, lógicamente supondremos que cualquier ascenso tiende a reducir el rendimiento del empleado, según dos efectos.

• El efecto trinquete: la reversión es imposible porque a un empleado ascendido no se le puede bajar de rango. Si es competitivo, seguirá subiendo y no se quedará en el puesto en el que es competente. Este movimiento continúa necesariamente hasta que alcanza el nivel demasiado alto, en el que ya no es eficiente. El empleado bloqueado en este nivel no puede entonces ni bajar de rango ni seguir subiendo.
• El efecto estadístico de regresión hacia la media (o principio de la distribución estadística): cuando ocurre un evento aleatorio llamado «normal», hay más probabilidades de obtener un resultado cercano a la media que de obtener un resultado muy alto o muy bajo. Así, la empresa, que tiene la suerte de poder contar con un empleado mucho más competente que la media y que decide cambiarlo de puesto, determina de nuevo aleatoriamente la competencia de este último con muchas probabilidades de obtener un resultado medio.

Así pues, bajo los supuestos del principio de Peter se esconde una verdad incómoda: probablemente, con el tiempo, los incompetentes acabarían ocupando todos los puestos, mientras que cuanto más arriba en la jerarquía se encuentra un puesto, más importante es para el rendimiento global de la estructura. Esto no significa que la base de la pirámide sea menos importante para el buen funcionamiento de la empresa, sino todo lo contrario. Simplemente, si admitimos la estructura piramidal y le damos la misma importancia a todos los niveles, un puesto tiene más importancia en el rendimiento global allí donde hay pocos puestos. Por ejemplo, si hay dos directivos para cinco empleados, la competencia individual del directivo representará el 50 % del rendimiento de su nivel jerárquico, mientras que el rendimiento individual de un empleado contará solo un 20 %.

En las hipótesis del principio de Peter, especialmente la del efecto trinquete, parece claro que «todo empleado tiende a ascender hasta su nivel de incompetencia», por lo que el equilibrio natural de una estructura es que cada puesto esté ocupado por alguien que no puede asumir sus responsabilidades.

Este principio lo construye Laurence J. Peter en una ciencia de las organizaciones de pleno derecho a la que llama «jerarcología».

Su objetivo es darle aplicaciones concretas y enfrenta a su modelo con la realidad de las organizaciones que ha observado. Por supuesto, señala excepciones al principio. Por ejemplo, no siempre se promueve a los más competentes. Menciona varios casos en los que se promueve a incompetentes y explica las razones de esto.

• La sublimación percusiva o seudopromoción: