Jaime E. Ortiz - Score De Competencias: Cómo Transformar El Modelo De Competencias De Su Empresa En Un Sistema De Scores Asociado a Los Procesos Clave De Su Negocio

SCORE DE
COMPETENCIAS

Cómo transformar el modelo de competencias
de su empresa en un sistema de “Scores”
asociado a los procesos clave de su negocio

Jaime Eduardo Ortiz Cancino
Martha Cecilia Rendón Morales
Jorge Hernán Atehortúa Ramírez

Copyright © 2012 por Jaime Eduardo Ortiz Cancino, Martha Cecilia Rendón Morales y Jorge Hernán Atehortúa Ramírez.

Diseño de portada, contraportada y gráficas interiores: Martha Cecilia Rendón Morales.

Número de Control de la Biblioteca del Congreso de EE. UU.: 2012902116

ISBN: Tapa Dura 978-1-4633-2043-0

Tapa Blanda 978-1-4633-2045-4

Libro Electrónico 978-1-4633-2044-7

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ÍNDICE

H oy más que nunca las áreas de Capital Humano son áreas de Generación de Valor. Para continuar por la senda de la competitividad y el crecimiento sostenible, las empresas deben saber interrelacionar el cumplimiento de los objetivos estratégicos con el desarrollo de una Cultura Organizacional orientada a la excelencia en sus Procesos de Gestión con la creación y puesta en marcha de equipos altamente efectivos. La “sinapsis” que une la estrategia con la operación / gestión, y ésta con cada profesional de la organización es el “Mapa de Competencias”.

Los autores de esta brillante obra que en las siguientes páginas tendrá el placer de leer y releer nos plantean inicialmente un viaje interesantísimo por la conceptualización y el desarrollo aplicado de la Gestión por Competencias. Así, si las competencias son aquellas aptitudes que permiten que una persona pueda alcanzar un desempeño sobresaliente en un puesto determinado dentro de una organización concreta, este modelo ya conocido desde hace años nos plantea que con un enfoque por competencias, los profesionales de Recursos Humanos podemos y debemos manejar y gestionar los diferentes procesos de Gestión humana identificando, desarrollando, reteniendo y fidelizando a nuestros profesionales en función del “Talento Competencial” observado. De esta manera, el recurso humano pasa a ser un Capital activo y dinámico dentro de la organización ya que es capaz de aportar Valor porque el modelo en sí mismo es capaz de medir el estándar definido y aceptado por la organización y evaluar el “Performance de efectividad” del empleado. A partir de aquí formaremos y desarrollaremos, en función de los “gaps” y brechas identificados, alineando de esta forma los requerimientos a corto y largo plazo de la organización con los intereses de la persona en términos de su potencial de crecimiento.

En este sentido, el modelo de Gestión por Competencias nos facilita un adecuado desempeño del rol de cada empleado dentro de su área, siendo también una herramienta valiosísima para planificar la trayectoria de Desarrollo y el mapa de Carrera de un empleado dentro de una organización “Competente”.

Hasta el momento todo funciona. Hasta que comenzamos a probar el modelo y todos los profesionales de los Recursos Humanos comenzamos a ver errores y fallas. Y aquí entra otro punto interesante del libro que tiene en sus manos, Jaime Eduardo Ortiz C., Jorge H. Atehortúa R. y Martha C. Rendón M. nos desfragmentan y nos abren hacia una crítica constructiva, amplia y con enorme perspectiva de los modelos clásicos de Competencias. Sin dudarlo, son modelos limitados y limitantes. Es cierto que el enfoque de Gestión por Competencias es un modelo plenamente integrado en las áreas de Gestión de Personas desde hace tiempo. Cuando queremos medir las competencias “técnicas” no tenemos demasiados problemas, sin embargo,… cuando de lo que se trata es de medir competencias transversales o actitudinales, el tema se torna diferente. Como hablan a lo largo de su obra, los autores nos exponen que este tipo de competencias sólo pueden ser descritas en términos de comportamientos observables y eso es justamente lo que introduce, a la hora de evaluar y medir, serias dificultades. Y aquí es donde mis tres buenos amigos entran a desentrañar el modelo y a diseñar un modelo competencial nuevo: “ SCORE DE COMPETENCIAS ”. Menudo reto!. Lejos de simplificar aún más los modelos tradicionales, Jorge, Martha y Jaime impulsan la Gestión por Procesos como uno de los ejes en los que se base el poder hacer mejores definiciones competenciales: más concretas, plasmables, observables y por ende medibles. Así, exploran creativamente una nueva manera de diseñar competencias. Trabajan desde el origen del problema de las competencias, desde la causa-raíz. Y lo resuelven con arte y disciplina.

Los autores, en su largo camino de investigación y aún más en diseñar un enfoque innovador como el que presentan, nos muestran un modelo “clarificador”, que supera todas las expectativas. Dan un paso más, evolutivo y cuantitativo: el Score de Competencias es mucho más discriminativo a la hora de organizar de una forma más coherente funciones y procesos, ambos para buscar la tan ansiada objetividad. Es también un modelo que mejora en “atención sistémica”, puesto que alinea la estrategia a los procesos y éstos a las personas.

Tenemos delante un modelo de Gestión por Competencias coherente, que da y ofrece sentido y significado, y con una estructura de políticas, procesos, herramientas e instrumentos basados en un principio: la racionalidad, la fuente donde debe beber todo profesional de la Gestión de Personas que quiera diseñar arquitecturas solventes para el excelente funcionamiento de la Gestión Humana.

Un obra imprescindible, un libro que debemos tener y usar en nuestras bibliotecas. Un libro de cabecera.

Jorge Palacios Plaza

Director de Itaca, Global Learning & Development, (perteneciente a Human Capital Performance Group), Madrid - España.

Ph.D. en Emotional Intelligence con sub-especialización en Programación Neurolinguística (PNL) por Bircham International University (USA). Master en Dirección de Recursos Humanos y Organización por ESIC. Profesor asociado de reconocidas Escuelas de Negocios y Centros de Formación Ejecutiva españolas tales como EOI, ESIC, ICADE, CESMA, IDE-CESEM, IEN-Industriales y Euroforum.

E l término “competencias” ha sido utilizado desde años atrás en la literatura administrativa, como una aplicación al proceso específico de selección de personal de las empresas, al margen de que se haya utilizado ese nombre u otros, tales como “requisitos”, “condiciones”, “atributos”, etc. Pero, su manejo como fundamento esencial para una “Gestión por Competencias” de todos los procesos humanos de la organización, es relativamente reciente.

El origen de las investigaciones acerca de las competencias en su aplicación contemporánea, nace de la necesidad de dar respuesta a dos preguntas comunes y de gran importancia para muchas organizaciones: ¿Dónde radica la diferencia entre las personas que son exitosas en su trabajo, y las que no lo son? Y, si los métodos tradicionales que miden la aptitud, la personalidad, los conocimientos, los títulos y los méritos académicos no logran predecir con exactitud la actuación futura de una persona en el trabajo, ¿cuál sería el método a través del cual sí se pudiera predecir?