Caroline Cailteux - Descúbrelo todo sobre la contratación

Caroline Cailteux, 2017

Traducción: Laura Bernal Martín

Editor digital: Titivillus

ePub base r2.1

• ¿Problemática? ¿Cómo preparar bien una contratación para obtener un resultado pertinente?
• ¿Utilidad? En un equipo pequeño —y a veces incluso en el seno de un organismo más grande—, la contratación es asunto de todos, y todo el mundo es susceptible de tener que vérselas con ella antes o después. Por ello, no viene mal asimilar algunos principios fruto de la experiencia para que te ayuden a contratar al candidato adecuado.
• ¿Contexto profesional? Gestión de recursos humanos.
• ¿Preguntas frecuentes?
  • ¿Los mejores candidatos siempre se encuentran fuera de la empresa?
  • ¿Cuáles son los métodos de selección utilizados más a menudo?
  • ¿Cuáles son los métodos más eficaces?
  • ¿Cuánto tiempo dura el proceso de contratación?
  • ¿Cuántas etapas hay que establecer en la selección?
  • ¿Quién tiene algo que decir en la contratación?
  • ¿Cómo evitar a los «falsos buenos candidatos»?

¡La contratación es un proceso bilateral que engloba tanto las competencias del candidato como las del encargado de la misma! Aunque muchas empresas tienen la posibilidad de ofrecer los servicios de reclutadores de personal profesionales, a veces se da la situación de que se les encarga esta misión a personas poco experimentadas, sobre todo en las organizaciones más pequeñas. Si esta es tu situación, aquí encontrarás algunas claves, recomendaciones y consejos que te guiarán en el proceso de selección de candidatos.

Hay que señalar que la mayor parte de las contrataciones se hacen con prisa. Una persona aparece en tu despacho y te pide que encuentres una solución para ayer, mientras que tú estás desbordado de trabajo; Youssef acaba de dimitir para irse a trabajar a Brasil; Marion se jubila dentro de algunas semanas; Pierre acaba de avisar de que se ha roto la pierna y que estará de baja dos meses… Y cuando te conectas para colgar lo antes posible una oferta, un colega te recuerda amablemente que este año los presupuestos son bastante ajustados…

¡PARA! Sobre todo, ¡no te precipites! Es esencial no olvidarse de que contratar es invertir, solo que el tiempo que le dedicas a encontrar al candidato de tus sueños ya tiene un precio. Así que tómate un momento para analizar la situación: ¿qué buscas exactamente? ¿Por qué? ¿Dónde? ¿Cuándo? ¿Cómo? ¿Para quién? Esta última pregunta es importante: cuantos más participéis en el proceso de contratación, más diversos serán los pasos que habrá que tener en cuenta. Te sorprendería ver las diferentes percepciones y expectativas que tienen las personas implicadas en un proceso de contratación y de selección.

Si la noción de contratación te hace pensar en una madeja de lana cuyo hilo conductor no eres capaz de encontrar, tómate 50 minutos y pronto lo verás más claro. Seas experto o no, una buena contratación se parece a una recepción bien organizada. Independientemente de los recursos que tengas a tu disposición y del perfil de los invitados, lo importante es respetar algunos principios para garantizar que todo vaya a pedir de boca. No te olvides de que, aunque seas tú el que invitas a los candidatos a la selección, estos últimos serán socios activos que, a su vez, ¡te evaluarán a ti! Tendrás de demostrar tu amabilidad, los valores y cualidades de tu empresa y tu profesionalismo. Porque, te guste o no, ellos también cuestionarán tus competencias. Así que si quieres que el diálogo sea constructivo y que se salde con un apretón de manos en el que ambos ganéis, un consejo: ¡prepárate!

Cada reclutador de personal aplica su receta de contratación, pero existe, sin embargo, un hilo conductor para este proceso. Muchos investigadores se han interesado por la cuestión de la descripción de un «procedimiento clásico de la contratación» (Laberon 2011). En la confluencia de estos enfoques científicos aparece la columna vertebral del proceso, que se articula en torno a cinco etapas clave:

• el análisis;
• la estrategia;
• la evaluación;
• la selección;
• la concretización.

Cuando pensamos en la contratación, nos imaginamos con facilidad a un reclutador de personal o a un tribunal de evaluadores frente a un candidato que intenta no derramar el café mientras responde a las preguntas. Sin duda, tu primer reflejo será preparar una lista con las tradicionales preguntas que crees que plantearás: «¿Cuál es tu trayectoria profesional?»; «¿Cuáles son tus referencias?»; «¿Qué has hecho en el pasado?»; «¿Podrías citar tres de tus cualidades y tres de tus defectos?»; etc. No obstante, antes de empezar a interrogar a tus candidatos, ¡está en tus manos plantearte las preguntas correctas!

¿Por qué tenemos que contratar?

• ¿Para crear una nueva función con el objetivo de responder a nuevas necesidades?
• ¿Tenemos que reemplazar a Michel, que se ha jubilado? En ese caso, ¿es mejor elegir un perfil con experiencia o a un principiante y plantear un plan de formación?
• ¿Tenemos que reemplazar a una persona que ha dimitido? ¿Por qué lo ha hecho? ¿Existen tensiones en el seno del equipo?

¿Es realmente necesario iniciar un proceso de contratación?

• ¿La función que queda libre sigue siendo actual?
• ¿No hay que redefinir la función teniendo en cuenta las evoluciones del contexto?
• ¿No podría encargarse de la función un miembro del personal?
• ¿Las actividades dedicadas a esta función no pueden redistribuirse?
• ¿No se podría volver a contactar con un candidato de una selección precedente?
• ¿Disponemos de una reserva de candidaturas?

¿Cuál será el impacto de esta contratación en la organización?

• ¿Habrá que evitar herir susceptibilidades?
• ¿Se trata de una función sensible en un ambiente de trabajo en crisis?
• ¿Se trata de un puesto crítico que tiene que ser ocupado rápidamente?
• ¿Lo que está en juego para los que intervienen en la contratación es idéntico para todos?
• ¿Existen solicitudes ocultas? Por ejemplo, ¿el comanditario tiene proyectos de futuro para la función que no menciona espontáneamente y que podrían influir al perfil? ¿El mánager busca un perfil de personalidad particular para movilizar o mitigar otro perfil en el seno del equipo?
• ¿Las percepciones de la función son idénticas para los diferentes intervinientes en la contratación?

¿Qué coste podrá representar la contratación?

• ¿Cuál es el impacto de este nuevo salario en el presupuesto del personal?
• ¿Existen primas o ventajas para disminuir los costes?
• ¿La función está vinculada a una convención con vistas a la obtención de subvenciones?
• ¿Cuál sería el coste indirecto de esta contratación? ¿Cuánto tiempo dedicarle? ¿Cuántas personas deberían participar en el proceso de selección?
• ¿Cuáles son los medios para patrocinar la publicación de la oferta y los métodos de selección?

Cuando hayas respondido a estas preguntas y hayas conseguido posicionar tu proceso de contratación en lo que se refiere a estrategia de organización, podrás pasar a la siguiente etapa: determinar la estrategia de contratación propiamente dicha.

En esta altura, en principio tienes una visión global del proceso. Por ejemplo, sabes que hay que reemplazar a Marion, que se jubila; que Géraldine desea el puesto pero que no tiene las competencias necesarias para reemplazarla; que el mánager quiere contratar a un principiante porque cree que sus ideas serán más innovadoras; que tienes que contactar con Louis para pedirle que sea su tutor y planificar un programa de formación relativo a las especificidades de la empresa.