Caroline Cailteux - Recupera la motivación en el trabajo: Los secretos para acudir con ganas a la oficina

A menudo, confundimos la motivación con las nociones de satisfacción y de implicación. En su obra Motiver, être motivé et réussir ensemble , Éric Cobut y Géraldine Bomal nos explican que la satisfacción tiene más que ver con la representación que tenemos de nuestra situación profesional, mientras que la motivación se corresponde más con la fuerza motora que origina nuestros comportamientos. La satisfacción es un estado, estamos satisfechos o insatisfechos, mientras que la motivación se corresponde con una dinámica, con un proceso que requiere un esfuerzo para que nos pongamos en movimiento en nuestro contexto profesional. La motivación siempre va ligada a algo: no existe la motivación absoluta. Estos autores distinguen la ausencia de motivación de la «desmotivación». Efectivamente, debemos tener en cuenta el matiz entre el hecho de no encontrar ningún elemento que nos genere ganas de trabajar y ver cómo estas mismas ganas desaparecen por el cambio de nuestra relación con nuestro ambiente laboral.

La implicación (o commitment para los anglosajones) es un concepto que también se confunde con la motivación. Esta última noción remite más bien a la relación, al vínculo que la persona mantiene con la organización y con sus miembros. Por su parte, la implicación se corresponde con nuestro grado de identificación psicológica en el trabajo e influye en nuestra imagen global. Tal y como señalan distintos estudios relativos a la implicación organizacional, como el de Howard Klein, Thomas Becker y John Meyer, existen diferentes formas de implicación:

• la implicación en el trabajo, relativa al sitio que este ocupa en nuestra vida;
• la implicación hacia la organización en su totalidad, que representa una identificación con sus objetivos y valores, una voluntad de realizar esfuerzos por ella y un deseo de seguir formando parte de ella;
• la implicación hacia la trayectoria o la profesión;
• la implicación hacia una función específica ( job involvement ).

Así, tu trabajo y tu vínculo profesional en la organización influyen en la percepción que tienes de tu imagen global y en tu motivación en el trabajo. Por lo tanto, si te ves afectado por elementos de tu contexto profesional, es importante que te detengas a reflexionar sobre ello para identificar cuál es tu punto débil.

En la obra de Meryem Le Saget, relativa a la gestión intuitiva, la autora nos indica que existen tres generaciones de concepciones de la motivación desde 1900.

La primera generación está vinculada a la época de la industrialización y del taylorismo y ofrece una única lectura de los trabajadores, con soluciones idénticas para cada uno de ellos. En ese momento, estar motivado significa ir a trabajar por miedo al empleador, por la esperanza de alcanzar unas condiciones de vida mejores o, incluso, para ganarse la vida y alimentar a la familia.

La segunda generación toma conciencia de las nociones de satisfacción e insatisfacción en el trabajo. Tiene en cuenta las necesidades de los empleados y las agrupa en grandes categorías jerarquizadas. Para acceder a los niveles superiores de esa categorización, se necesita satisfacer los niveles inferiores. Así, esta nueva generación entiende que una persona motivada necesita ser escuchada, un puesto adaptado y un reconocimiento a su contribución para mantener esa motivación.

Entre 1950 y 1990, bajo la influencia del movimiento de las relaciones humanas (un movimiento vinculado al estudio de las organizaciones que surge tras la crisis de 1929 y que estudia las relaciones grupales en el trabajo), algunas teorías, como la de la famosa pirámide de Maslow, invitan a tomar en cuenta el hecho de que las motivaciones de las personas no son idénticas.

Entre otros autores, el psicólogo estadounidense Frederick Irving Herzberg (1923-2000) completa este enfoque con su teoría de los dos factores, donde nos propone prestar atención al equilibrio entre la presencia y la ausencia de los factores de satisfacción y de insatisfacción. En efecto, en su opinión, los factores de satisfacción son independientes de los factores de insatisfacción. Así, aunque la ausencia de factores de higiene (es decir, aquellos que podrían influir tanto en la salud como en el bienestar de los trabajadores, como el salario, las buenas relaciones laborales o unas buenas condiciones de trabajo) genera desmotivación, la presencia de factores de motivación ( feedback sobre el resultado del esfuerzo realizado, naturaleza del trabajo, reconocimiento, autonomía, etc.) quizás no impedirá que el trabajador se sienta insatisfecho en su trabajo. Se trata de promover los aspectos satisfactorios mientras se trabaja de manera paralela para reducir los elementos que generan insatisfacción. Si el jefe quiere motivar a su personal, debe tener en cuenta las necesidades de sus asalariados, estar atento a los factores de satisfacción y de insatisfacción de su plantilla y adaptar las soluciones a los distintos casos.

La motivación de la tercera generación surge en los años noventa. El jefe es un líder intuitivo con una lectura sistémica, que debe afrontar el reto de volver a darle un sentido al trabajo y de tratar a las personas como adultos. Más allá de las grandes categorías, cada persona es distinta y, por lo tanto, cada solución debe estar hecha a medida y debe integrarse en un sistema complejo. El centro de la motivación ya no es la tarea, sino el interés por esta última.