Sílvia Claveria - El feminismo lo cambia todo

Sílvia Claveria nació en Les Franqueses del Vallès, Barcelona, en 1985. Es investigadora Juan de la Cierva en la Universidad Carlos III de Madrid. Licenciada en ciencias políticas y de la administración por la Universitat Pompeu Fabra (2007), completó su tesis doctoral en la misma universidad en 2014. Sus investigaciones tratan sobre la desigualdad de género en la política, en concreto sobre la representación política de las mujeres en los gobiernos.

Su investigación ha sido publicada en West European Politics, European Journal of Political Research o Party Politics.

2Colabora en eldiario.es y en politikon.es.

Una mujer tiene que valer el doble que un hombre para llegar la mitad de lejos.

FANNIE HURST

BRECHA SALARIAL

El verano es el único momento del año en que podemos juntarnos toda la familia. Y hace unos años, en esa época, coincidí con mi prima después de un tiempo sin vernos. Me puso al día de su vida y me explicó que había firmado un contrato, semanas antes, con una gran empresa. Le pregunté por el sueldo que ganaría, y ella, jocosamente, me dijo que cuando firmas el contrato hay una cláusula de confidencialidad que no te permite hablar de tu salario. Pensé que estaba esquivando la pregunta, pero la cláusula existía. En un primer momento, no entendía por qué le habían hecho firmar aquella condición, pero era fácil de descubrir: para que entre compañeros no se percibieran agravios comparativos. En 2017 aún hay una diferencia salarial entre hombres y mujeres que realizan el mismo trabajo, y muchas empresas prefieren ocultarlo a atajarlo.

La información de los medios de comunicación sobre la brecha salarial de género es muy confusa. Habréis leído o escuchado en diferentes ocasiones: «Las mujeres cobran un 24 % menos que los hombres», pero una cosa es la diferencia de salario entre hombres y mujeres, y otra, la brecha salarial de género. Las mujeres, de media, cobran al año un 24 % menos que los hombres y, sin embargo, ese dato no es por realizar el mismo trabajo, sino que es debido a que ellas no trabajan ni las mismas horas porque tienen más contratos de jornadas laborales parciales (aunque no lo prefieran así) ni realizan los mismos trabajos porque están más concentradas en ámbitos sociales en los que se cobra mucho menos que en los ámbitos tecnológicos, donde los hombres son mayoría. La brecha salarial de género es un concepto mucho más preciso: se define como «la diferencia de ingresos entre hombres y mujeres que realizan el mismo trabajo». Debido a que ellos y ellas tienen diferentes trabajos o contratos, para saber si ganan lo mismo, hay que comparar las ganancias medias por hora, no las ganancias anuales, ya que este dato puede estar distorsionado por las diferentes horas trabajadas.

Por tanto, si nos fijamos en el salario medio por hora, que es el indicador más conciso y fiable, los datos siguen siendo contundentes: las mujeres cobraron un 18,8 % menos que los hombres en España, según Eurostat, en el año 2014. Desde 2008 se observa que, en lugar de descender, la brecha se ha incrementado en 3,7 puntos.

Aún habrá gente que piense que, aunque se compare el salario por hora, puede haber muchas otras circunstancias que expliquen esa brecha, como, por ejemplo, el ámbito en el que se trabaja o la posición que se ocupa en la empresa. Sin embargo, Sara de la Rica, catedrática de Economía en la Universidad del País Vasco, ha realizado diferentes estudios en los que ha comparado el sueldo de hombres y mujeres que ocupan un puesto similar. Ella contrasta personas que trabajan en empresas similares, tienen la misma ocupación y realizan el mismo trabajo. Además, solo compara los salarios de aquellos que tienen la misma edad y el mismo nivel educativo. La brecha salarial media por hora entre hombres y mujeres con las mismas responsabilidades laborales y las mismas características es del 14 %. En otras palabras, las mujeres ganan de media por hora trabajada un 14 % menos que los hombres, aun teniendo un trabajo, unas obligaciones y una productividad similares. Esto es grave ya que una mujer, solo por el hecho de serlo, cobrará mucho menos que un varón. Esta desigualdad no es un hecho exclusivo de España, también se encuentra en otros países donde se han podido realizar estudios similares, como en Estados Unidos, el Reino Unido o incluso Suecia.

Los estudios también muestran otro aspecto interesante. Se aprecia una brecha salarial de género entre los hombres y las mujeres al principio de su carrera laboral. Dicho de otro modo, si emprendemos el camino de la mano de las mujeres que se incorporan al mercado laboral, cuando una de entre veinticinco y treinta y cuatro años lo hace, los datos nos dicen que cobrará, de media, un 14 % menos que sus compañeros varones. El problema se agrava conforme avanza en su trayectoria profesional: esta brecha se incrementa considerablemente a partir de los treinta años. Así, las mujeres a partir de esa edad empezarán a cobrar por hora una media de un 20 % menos que sus homólogos masculinos. Son hombres y mujeres en el mismo ámbito, tipo de empresa, categoría profesional, edad o nivel educativo. Y esa brecha del 20 % se va a mantener o a aumentar a lo largo de sus vidas. Las diferencias de las mujeres que tienen entre cincuenta y cinco y sesenta y cuatro años se disparan: ellas ganan un 25,5 % menos que sus compañeros. Además, esto tiene una repercusión no solo en el dinero disponible, sino que afecta más allá de su vida laboral, por ejemplo, a la retribución por jubilación. Esta prestación se calcula a partir del salario del trabajador, así que las desigualdades se perpetúan más allá de la vida profesional, lo que provoca una mayor vulnerabilidad de las mujeres a la pobreza.

En España, el salario total tiene dos componentes: el salario base y los complementos. Cuando se comparan estos salarios entre hombres y mujeres con el mismo trabajo, se observa que mientras los salarios base son similares, las diferencias se producen especialmente en los complementos. Es lógico que se tenga un mismo salario base si se compara a hombres y mujeres con la misma antigüedad, el mismo tipo de contrato, sector y ocupación, ya que el salario base expone la categoría ocupacional. Sin embargo, sobre todo a partir de los treinta años, los complementos salariales entre hombres y mujeres empiezan a divergir hasta llegar a una diferencia de un 33 %. Sara de la Rica concluye que eso se explica porque hay una falta de promoción de las mujeres.

Mucha gente pensará, por ejemplo, que los funcionarios de un mismo nivel no pueden tener diferencias salariales, como tampoco aquellos que se encuentran sujetos a convenios colectivos. Pero las investigaciones de Sara de la Rica muestran que muchos de los complementos salariales, algunos regulados por convenio y otros no, también tienen distinciones por género. Insiste en que los complementos variables fuera de convenio, como los pagos por productividad o por beneficios, presentan unas diferencias salariales muy notables. Estas diferencias se mantienen a pesar de que desde 1980 es ilegal tener un salario diferente por el mismo trabajo. Pero aún queda mucho por hacer para conseguir esa igualdad, entre otras cosas, una mejor inspección de trabajo. En 2017 solo se castigó a 135 empresas, es decir, el 0,1 % del total de las multas por inspección laboral.

El progreso en la reducción de la brecha salarial se ha desacelerado desde 2001, según un estudio de la American Association of University Women. Este establece que, si se mantiene este ritmo, las mujeres estarán ganando lo mismo que un hombre para el año 2152. En los últimos años, los sindicatos intentan dar visibilidad a esta situación, promocionando la campaña del «trabajo gratis». Con ella se pretende visibilizar una brecha salarial que supone que, desde el 8 de noviembre hasta el final de año, es como si las mujeres trabajaran sin remuneración, como si dejaran de cobrar durante un mes y medio sus salarios por realizar el mismo trabajo que sus compañeros. Es una buena campaña para concienciar a trabajadores, trabajadoras, empresarios y a la población en general de que las mujeres aún cobran menos por realizar el mismo trabajo y que eso tiene unas consecuencias tangibles.