Guillaume Steffens - Los criterios SMART

Guillaume Steffens, 2016

Traducción: Marta Sánchez Hidalgo

Editor digital: Titivillus

ePub base r2.1

• ¿Denominaciones? Objetivos SMART (en inglés SMART goals), criterios SMART, indicadores SMART, método SMART, método SMARTER.
• ¿Utilidad?
  • En management y en la gestión de proyectos, los criterios SMART se utilizan para definir objetivos e indicadores clave de rendimiento (ICR o KPI, Key Performance Indicators) eficaces y para facilitar su realización.
  • En el campo de las ciencias humanas y del desarrollo personal, se utilizan para fijar objetivos de aprendizaje.
• ¿Por qué es eficaz? Su principio es sencillo: un objetivo debe responder a cinco características para validar su pertinencia. Tiene que ser específico (specific), medible, asignable, realista y temporalmente definido. El acrónimo mnemotécnico SMART permite además tener presentes elementos que favorecen la fijación de objetivos pertinentes.
• ¿Palabras clave?
  • Gestión de proyectos: organización del conjunto de las actividades que tienen como objetivo responder a un objetivo definido.
  • Indicador clave de rendimiento (ICR): medida cuyo objetivo es evaluar la eficacia o la eficiencia.
  • Objetivo: situación óptima que alcanzar mediante la ejecución de acciones precisas.

En 1954 en su obra The Practice of Management, Peter F. Drucker (teórico del management en empresas, 1909-2005) define el concepto de management por objetivos (MBO, Management by Objectives): consiste en fijar objetivos cuantitativos y/o cualitativos en un horizonte temporal definido. También precisa que hay que implicar a los trabajadores en la fijación de objetivos y así poder medir y evaluar el rendimiento de estos. Sin utilizar formalmente el acrónimo SMART, Peter Drucker establece las bases del concepto.

El management de empresa

A lo largo del siglo XX, muchos autores se han interesado por las cualidades necesarias para ser un buen líder. Es el caso de los estadounidenses Kenneth Blanchard (experto en management y liderato, nacido en 1939) y Paul Hersey (psicólogo, 1931-2012), que defienden la idea de que quien es capaz de fijar objetivos y adaptar su liderato a estos objetivos es un buen dirigente.

Habrá que esperar a un artículo de George T. Doran (profesor de management, 1939-2011), «There’s a S.M.A.R.T. Way to Write Management’s Goals and Objectives» (Doran 1981) para que aparezca el concepto del objetivo SMART. Doran aclara que no todos los objetivos deben responder a los criterios SMART y que conviene más bien utilizarlos como líneas directrices.

El acrónimo SMART —que significa «inteligente» en inglés— hace referencia a cinco conceptos que hay que tener presente constantemente cuando se fijan objetivos para validar su pertinencia. Por orden, los conceptos son «específico» (S, specific), «medible» (M, measurable), «asignable» (A, assignable), «realista» (R, realistic), «temporal» (T, time-related), es decir, determinado en el tiempo.

En su origen, el modelo se utilizaba para definir las especificidades de un objetivo o de un indicador concreto en el marco de management o de gestión de proyectos, lo que implica superar la idea abstracta y establecer eficazmente la intervención. La simplicidad de la herramienta seduce a otras disciplinas como los recursos humanos, cuyo objetivo es favorecer el desarrollo personal y el desarrollo de la eficacia de los empleados. Esta técnica también se puede utilizar individualmente (fijarse objetivos SMART a sí mismo) o en equipo (un mánager podrá fijar objetivos que varias personas tendrán que alcanzar juntas).

Aunque existan muchas variantes de este acrónimo, solo analizaremos las más comunes.

Si una meta se define como el resultado de una sucesión de objetivos que hay que cumplir, estos pueden dividirse en una serie de subobjetivos. Por ejemplo, para ver aumentar sus ventas (el objetivo final), el mánager se fijará el objetivo de captar a 100 nuevos clientes.

Los criterios son elementos necesarios para establecer un juicio, mientras que los indicadores permiten verificar si se cumplen de manera correcta. De esta forma, un criterio destinado a definir el concepto de tiempo para la ejecución de un objetivo podrá controlarse mediante un indicador temporal como «en una semana».

Un mánager, así como un empleado, puede referirse a los criterios SMART. El primero tenderá a fijar objetivos al equipo del que es responsable, mientras que el segundo los definirá por sí solo.

Empecemos por detallar los cinco elementos que forman el acrónimo SMART según George T. Doran.

• Específico (Specific). El objetivo debe referirse a un elemento determinado. Este criterio permite evitar fórmulas muy generales —y en consecuencia muy confusas— como «aumentar los beneficios de la empresa»; preferirá un objetivo como «reducir el coste ligado a la máquina A» cuyas repercusiones puedan cuantificarse. En este ejemplo, «aumentar los beneficios de la empresa» se considerará la meta que alcanzar por medio de un objetivo que consiste en la reducción del coste de una máquina. Al definir precisamente un objetivo, las acciones que hay que llevar a cabo para alcanzarlo se vuelven más evidentes. Se añadirán eventualmente subobjetivos (disminuir la tasa de residuos, el número de averías, etc.). Un buen objetivo está, con este criterio, delimitado en estos aspectos principales: se aplica a un marco o región geográfica precisa y dispone igualmente de un financiamiento específico;
• Medible (Measurable). Es primordial tener en cuenta este aspecto que permite controlar los resultados durante la fijación de objetivos en el mundo empresarial. Para conseguirlo, la empresa debe disponer de medios fiables para, por un lado, tener acceso a los datos y, por otro, poder interpretarlos correctamente. No siempre es posible o fácil cuantificar un objetivo, algunos serán más cualitativos que cuantitativos. Por ejemplo, el objetivo de mejora de la imagen de la empresa será difícil de cuantificar. Sin embargo, es necesario interesarse por este elemento. En nuestro caso, es posible proceder a encuestas y recopilar datos cifrados (la percepción de la empresa para el público en una escala del 1 al 10) para luego ajustar el propósito;
• Asignable (Assignable). Una o varias personas deben identificarse claramente como responsables de la realización del objetivo. Pueden ser colaboradores internos o externos de la empresa. También es posible asignarse un objetivo a sí mismo;
• Realista (Realistic). Esta noción tiene como objetivo diferenciar la situación ideal —más difícilmente alcanzable— del objetivo concreto. El objetivo debe poder alcanzarse con los medios actuales de la empresa o mediante nuevos medios razonablemente accesibles. Para ser realista, también debe tener en cuenta las legislaciones en vigor. Este criterio tendrá un impacto en la motivación e implicación de los empleados; también hay que encontrar un medio justo entre un objetivo que presente un desafío y un objetivo que se pueda realizar. Puede ser interesante prever otra meta menos ambiciosa en caso de fracaso;
• Temporal o determinado en el tiempo (Time-related). Es importante definir, en el momento de fijar el objetivo, un registro de vencimientos. Sin referencias temporales, el objetivo corre el riesgo de perder su carácter concreto y será, en consecuencia, imposible comprobar su realización.