Véronique Bronckart - Sácale partido al feedback constructivo

Véronique Bronckart, 2016

Traducción: Laura Soler Pinson

Editor digital: Titivillus

ePub base r2.1

• ¿Problemática? Aceptar la crítica no siempre es fácil, como tampoco lo es saber hacerla sin herir u ofender a la persona. ¿Qué técnicas emplear para dar un feedback eficaz y constructivo? ¿Cómo sacar lo mejor de una crítica?
• ¿Utilidad? Los feedback, fundamentales para ti y para tus empleados, permiten que el que los recibe evolucione, mantenga o corrija un comportamiento para alcanzar un objetivo fijado.
• ¿Contexto profesional? Gestión de equipo, competencias relacionales, desarrollo personal.
• ¿Preguntas frecuentes?
  • ¿En qué consiste un feedback?
  • ¿Cuándo debo dar un feedback?
  • ¿Qué tono debo adoptar para que mi feedback tenga una buena acogida?
  • ¿Qué etapas debo seguir?
  • ¿Cuál es la diferencia entre un feedback y un juicio de valor?
  • ¿Cuáles son los errores que no debo cometer?
  • No acepto bien las críticas, ¿cómo hago para recibir correctamente un feedback?
  • La persona a la que me dirijo es muy susceptible, ¿cómo hay que proceder para que acepte el feedback?
  • ¿Cómo me aseguro de que mi feedback ha sido eficaz?
  • ¿Se pueden tratar todos los temas en un feedback?

En una sociedad en la que se habla cada vez más de eficacia y de evolución, es fundamental que recibamos observaciones acerca de nuestro trabajo para darnos cuenta de nuestros puntos fuertes, de nuestros puntos débiles o, simplemente, de nuestro margen de mejora. Sin embargo, si el feedback no forma parte de las costumbres de la empresa en la que trabajas, ¿cómo hacerle entender a un empleado o a un compañero que su actitud o sus métodos de trabajo no son adecuados sin ofenderlo? ¿Cómo felicitar a una persona sin que después se duerma en los laureles? En este mismo orden de ideas, ¿cómo aceptar la crítica de otros de manera constructiva? Pon remedio a esta situación e implementa esta práctica en tu entorno profesional. Por cierto… ¿en qué consiste exactamente un feedback?

Este libro te invita a descubrir en 50 minutos las reglas de oro para dar y también recibir un feedback constructivo, de manera que este último se convierta en un instrumento de orientación y de motivación para los profesionales. Puesto que obtener una opinión sobre el rendimiento permite que los empleados mejoren y ofrece perspectivas de desarrollo, te presentamos nuestros trucos para que puedas sacar provecho de este tipo de intercambios.

¿Qué es un feedback?

Terminología

Este término, del inglés feed («alimentar») y back («atrás»), significa en español «retroacción». Podríamos definirlo como un proceso que tiene por objetivo provocar una acción correctora en sentido contrario. Esto permite poner de relieve los puntos fuertes y débiles que aparecen en un momento dado, así como las ideas para mejorar que deben ser tomadas en cuenta.

Un feedback es un balance que se destina a una persona o a un grupo de personas sobre un proyecto llevado a cabo, una acción efectuada en un momento dado. El objetivo de estas observaciones es el de actuar sobre las acciones venideras ajustando ciertos detalles o reforzando su alcance. El feedback le brinda a un jefe la ocasión de notificar su reconocimiento a un empleado o a un equipo: es el momento de felicitar a una persona por el trabajo realizado. Existen dos maneras de proceder para realizar estos comentarios:

• verbalmente, expresando claramente nuestra opinión. A esto lo llamamos «feedback directo»;
• no verbalmente, con un gesto o con un silencio. Esto será simplemente un «feedback indirecto» que aprueba el comportamiento del otro.

Para que el feedback sea eficaz, debe transmitirse de manera rápida y regular tras los hechos en cuestión, manteniendo una cierta neutralidad. Es preferible hacerlo cara a cara, en un lugar tranquilo. El feedback nunca debe servir para juzgar o intentar modificar la naturaleza del individuo, puesto que esto podría llegar a ofenderlo o provocar que se ponga a la defensiva. ¡El feedback no es una crítica ni un castigo! No se trata de exteriorizar el descontento de manera violenta; el objetivo del proceso es que el interlocutor acabe dándose cuenta de sus errores, de su margen de mejora o de lo que se espera de él.

El feedback se basará siempre en hechos y servirá para que una persona mejore sus competencias, su comportamiento y, por lo tanto, su rendimiento. Por consiguiente, debe ir acompañado de objetivos claros y precisos para que la persona entienda por qué debe modificar su enfoque o reforzar sus competencias en algún ámbito.

Los cuatro tipos de feedback

Distinguimos cuatro tipos de feedback cuyos efectos varían dependiendo de la persona que los recibe. Se recomienda el feedback de refuerzo y el correctivo, mientras que se debe evitar el feedback halagüeño y el provocador.

• Feedbackde refuerzo (positivo y específico): se felicitan los actos y se anima a la persona a que continúe por ese camino. Aumenta la autoestima y apela a que la persona mantenga su comportamiento.

  Ejemplo
  «Luc, me gusta que le des prioridad a este expediente. Debe estar acabado para esta semana y, sin tu colaboración, no sería posible. Sigue tomando iniciativas de este tipo».

• Feedbackcorrectivo o constructivo (negativo y específico): se critican los actos de manera positiva para que sean optimizados. Protege la autoestima y solicita la mejora del comportamiento.

  Ejemplo
  «Élise, me he dado cuenta de que has llegado tarde tres veces en lo que va de mes. Eran siempre retrasos de 10 o 15 minutos, por lo que creo que puedes encontrar fácilmente una solución para acabar con esta situación».

• Feedbackhalagüeño (positivo y que evoca una generalidad): se emite en cualquier momento y sin razón alguna. Despierta la desconfianza y disminuye la autoestima. La persona se sentirá en deuda por algo.

  Ejemplo
  «Tom, ¡eres el mejor! Sé que siempre puedo contar contigo».

• Feedbackprovocador (negativo y no específico): se trata más de un juicio que de un feedback. Disminuye en gran medida la autoestima y puede provocar bloqueos.

  Ejemplo
  «Siempre he pensado que no podía fiarme de ti, y hoy me lo vuelves a demostrar. ¡Eres un inútil!».

La eficacia de un feedback

El feedback es una herramienta indispensable si deseamos evolucionar con ajustes progresivos y alcanzar los objetivos fijados. Es un instrumento de comunicación, de medida y de seguimiento del rendimiento.

Efectivamente, nos permite saber en qué punto estamos, si actuamos bien o mal frente a una situación. Así, destaca los puntos que debemos mejorar para no fracasar.

Para transmitir un feedback de manera óptima, es necesario:

• avisar a la persona para que se prepare para recibir nuestro feedback;
• atenerse a los hechos y describir las acciones efectuadas y/o los comportamientos observados;
• explicar las consecuencias del punto anterior;